Uso eficaz del feedback en los equipos: aspectos importantes

Actualizado: jul 20




Todas las personas que trabajan en una organización tanto si ostentan cargo de gestión de personas como sí son dirigidas por otras personas, sabemos de la gran importancia que tiene la retroalimentación o feedback para guiar a las personas a través de su día a día y poder ayudarlas para conseguir desarrollarlas y colaborar con la alineación y consecución de los objetivos de la organización.


¿Qué es el feedback?


A grandes rasgos y explicado de forma sencilla, es la transmisión de información evaluativa o correctiva sobre una acción, evento o proceso, pudiendo ser parcial o total.


Aunque para muchas personas, se ha convertido debido a las formas, en una forma de dar comentarios que no queremos escuchar.


¿Cuál es su importancia?


El feedback ayuda a las personas a crecer, a desarrollarse y a alcanzar sus objetivos. Igualmente puede dar un propósito y alimenta el compromiso de las personas. Alimentará la necesidad de las personas de sentirse valoradas y que su trabajo importa, aunque también a ver que hay muchos errores de los que se pueden extraer valiosas lecciones de aprendizaje.


Según algunos estudios se dice que el feedback positivo puede ser hasta 30 veces más potente que el negativo, así como la proporción adecuada es 5 feedback positivos por cada 1 negativo, aunque dependerá mucho del carácter de la persona.


Hasta aquí todo es relativamente sencillo; pero hay varias formas de poder dar el feedback y también varios momentos.


¿Cada cuánto tiempo dar feedback?


En cuanto al tiempo, es vital saber que cuanto más tardamos en dar el feedback, más fácil será que la persona se desvié y no vaya por el camino adecuado. Pensemos en esas evaluaciones anuales en las que se habla de todo lo que ha sucedido durante un año.


¡Durante un año! ¿realmente es importante lo que ha pasado hace 10 o 12 meses ahora? ¿tiene sentido? ¿qué vamos a ganar ahora? Seguramente ni nos acordamos de los detalles, las causas, la situación, etc. ¿el objetivo es constructivo para ayudar o por el contrario es recordar lo que se ha hecho mal?


Seguramente no tiene sentido, el feedback a corto plazo nos ayuda a ser ágiles. Imagínate algunos de los beneficios del feedback a corto plazo:


  • Capacidad de adaptación; reorientarnos sin desviarnos excesivamente.

  • Rapidez; ayudar a las personas a reaccionar rápidamente.

  • Trabajar en el contexto correcto; cuando damos feedback de hace demasiado tiempo podemos no recordar todos los detalles.

  • Aprendizaje y desarrollo continuo; utilizar de forma inmediata de los aprendizajes de éxitos y errores.

  • Sentimiento y propósito; ayuda a mejorar la situación psicológica de las personas y tener un alto compromiso y motivación.


La periodicidad del feedback tiene una gran reflexión con dos preguntas: ¿Cuántos despidos se podrían haber evitado con un feedback a tiempo?


¿Cuántos objetivos podrían haber sido conseguidos con un feedback a tiempo?


Algunos detalles a tener en cuenta


Que hacer en el feedback


  1. Ser específico. Cuanto el feedback sea más vago, más difícil es aprender para cambiar. Cuanto más específico y detallado sea, más sencillo será para las personas visualizarlo, entenderlo y llevarlo a la práctica alimentando la motivación de las personas.

2. Enfocar con empatía. A las personas realmente no les gusta que les digan lo que tienen

qué hacer o no hacer; por eso es tan importante tener empatía y amabilidad. Debemos ponernos siempre en el rol y situación de la otra persona, pensar como se sentiría y a partir de ahí hablar.


3. Enfócate en la mejora del rendimiento y el desarrollo, no en su personalidad. Debemos

respetar el carácter y personalidad de las personas. Debemos hacer un feedback basado en ejemplos y hechos sin desviarnos a temas que invadan lo personal.


Qué no hacer en el feedback


  1. No esperes a una revisión trimestral, semestral o anual. El feedback debe ser puntual. Debemos darlo inmediatamente después del hecho o el conocimiento de la situación que queremos abordar. Sabremos de qué estamos hablando sin olvidos y con mucha más efectividad.

2. No utilizar el enfoque sandwich. No debemos poner el feedback negativo entre los

dos positivos. Esto puede crear confusión para quien recibe el feedback y también

quita utilidad al feedback.


3. No lo termines ahí. Cuando hemos terminado de dar el feedback, es importante el

seguimiento y la reorientación si es necesaria. Debemos dar la seguridad a la persona

que estamos ahí disponible para cuando lo necesite.


Utilizar el "feedback wrap" de Management 3.0



Paso 1 .- Describe el contexto para aumentar la comprensión y sensibilidad por parte de la otra personas.


Paso 2.- Ofrece observaciones de ejemplo o situaciones.


Paso 3.- Expresa como te sientes respecto a los hechos de tal forma que haya una conciencia del impacto de los hecho sin culpar a nadie en concreto.


Paso 4.- Explica las necesidades para conseguir que el receptor sea consciente de la importancia.


Paso 5.- Da libertad a la persona sobre cómo conseguir reducir la brecha entre necesidades y hechos, aunque puedes dar alguna sugerencia.



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